企业培训师考试题型
国家二级企业培训师考试试点期间,考试分两部分进行:理论知识和技能考试.
一.理论基础知识:单选题20道共计20分;多选题25道共计50分;判断题10道共计10分;判断说明题4道共计20分.考核知识点分布在开发培训项目,开发培训课程人员素质测评及岗位职务描述.其中的判断说明题,改变原来的简答题形式,主要考核学员的理解分析能力,也突出了成人教育的特点.考试时间为90分钟,60分为合格.
二.实操技能部分:三道案例分析题,考核要点分布在培训项目开发,培训策划人员素质测评,岗位职务描述,其中培训项目开发是重中之重.考试时间为120分钟,60分合格.
企业培训师职业标准出台的意义
统计数据显示，我国的培训业正以每年30％的速度递增，其中企业培训的市场需求增势尤为明显。企业培训的“金矿”效应正逐渐显现，但企业培训师人才匮乏的现象也因此浮出水面。在这种情况下，国家劳动和社会保障部发布了《企业培训师国家职业标准》，无疑是下了一场“及时雨”。
据了解，早在1999年，国家劳动和社会保障部就着手开展培训师职业标准的研究工作。对此，原劳动与社会保障部副部长、现中国职业协会会长林用三谈道：“长期以来，我国一直没有建立培训师的国家职业标准，本土的优秀企业培训师极其缺乏，从而使我国企业培训业的基础十分薄弱。随着新世纪的到来和我国加入WTO，全面提高劳动者素质和企业竞争力已成为当务之急。建立企业培训师职业资格证书制度，是我国在提高企业员工队伍素质方面采取的重大举措，旨在通过培养一大批优秀的企业培训师来带动整个企业培训业，并有效提升劳动者素质。”
根据《国家职业标准》，企业培训师的定义是“能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员”。由此可以看出，培训师职业对从业人员的专业知识和专业技能的要求非常严格，而我国在培训师专业技术或职业专业能力研究和开发上相对滞后。因此，此次国家劳动和社会保障部借鉴了发达国家的一些成功经验，如法国的培训工程师制度等，并结合我国的实际情况，开发了我国企业培训师职业标准。
据介绍，《企业培训师国家职业标准》分助理培训师、培训师和高级培训师三个等级。鉴定内容包括2个方面：一、政策法规、经济学、教育培训、人力资源开发管理相关知识；二、培训实务管理、培训技术与手段、教学组织管理与实施相关技能。鉴定方式分为理论知识考试和专业技能考核，其中理论知识考试采取闭卷笔试，专业技能考核采取现场模拟方式。
据林用三会长分析，建立企业培训师制度，将对国内的企业培训市场带来两方面的直接影响：一、体现了企业培训管理中以人为本的思想。过去培训工作者没名没份，而企业培训师制度建立后，能有效保证培训工作者合法的职业资格和应享有的各种权利，如学习的权利、获取职业资格证书的权利等。二、有效缓解本土企业培训师匮乏的现象。企业培训业的良性发展依赖于一大批优秀的企业培训师群体，高薪吸引外才是被动之举，大力培养本土人才才是根本之策。
谁有资格认定培训师职业资格
培训业的发展，使培训师作为一个职业已经基本成熟。而作为一个职业，则必须纳入国家相关行政规划和管理范畴之内。这是成熟市场经济管理的基本做法和基本法则。
按照我国行政部门职能的划分，除个别特殊职业外，职业建设和管理（包括职业标准制定，职业资格体系建设等）工作由劳动和社会保障部具体负责。也就是说，培训师作为一个职业出现，必须由劳动和社会保障部或其授权部门来制定培训师的职业标准、构建培训师的职业资格体系，开发相关的培训课程和教材。除了劳动和社会保障部或其授权部门，其它任何部门或个人都无权推出自己的带有职业资格性质的“培训师”。
事实上，培训师作为一个新的职业，早已纳入了我国职业开发和规划范围之内。
2000年，劳动保障部即委托中国职工教育和职业培训协会（以下简称“中国职协”）研究和筹划我国培训师职业资格体系建设。中国职协接受委托后，一方面组织专家进行理论研究和论证，一方面数次出国考察德国、加拿大等国家的企业培训师职业资格体系和制度，加以借鉴吸收。
2002年5月，劳动保障部又明确要求中国职协着手开发培训师的职业标准和相关教材。
2002年9月，劳动保障部正式向社会公布《企业培训师国家职业标准》。
2003年，劳动保障部培训就业司等三单位联合发文（劳社培就司函[2003]144号），要求从2003年下半年开始在部分地区及行业组织开展企业培训师职业资格培训鉴定试点工作，并确定成立“企业培训师职业资格培训鉴定工作领导小组”，负责试点工作的指导、协调、组织和实施。
由此可以看出，只有劳动保障部企业培训师职业资格培训鉴定工作领导小组才能认定谁有资格成为企业培训师。
企业培训师为何炙手可热？
随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，人力资源在企业乃至国家整体经济竞争力中的关键作用愈发凸显。加强人力资源建设，大力开展职业教育和培训，已经成为国家政策和企业决策的一致选择。
在这个背景下，各行各业纷纷通过开展培训来提升人员素质和经济竞争力，企业内部员工培训需求，以及除企业之外的其它团体培训需求都呈不断增长之势。对于个人而言，为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。
虽然企业本身一般都建有自己的教育培训力量，并取得了长足的发展，但仍然无法满足日益增长的企业员工培训的需要。而且，多数国有企业的培训内容和培训方式仍然停留在传统的补充岗位知识、技能和输灌式教学上面，远远适应不了新时期的企业员工培训的需要，因此必须借助于社会的力量。
培训作为一个产业已经初见端倪，但培训师、尤其是优秀的培训师却极其稀缺。这就造成了部分具有一定外企或海外培训经验和培训技巧的“培训师”被热炒，人们对企业培训师职位的趋之若骛，以及众多机构和部门争相制造自己的“培训师”。
