这是左老师二级人力资源管理师的串讲录音整理
各位要参加鉴定的学员晚上好，今天我们利用这次机会跟大家把国家资格二级国家管理咨询师的教程和应对考试的一些问题我们在这儿跟大家沟通一下。我们时间可能比较短，大约讲一个小时左右。
人力资源管理师，应该从01年试点开始到现在应该有五六年的时间了。在去年之前一是第一版教程，所谓02年编著的教程，以大纲核试验职业资格标准来考核的。从去年年底到今年年初陆续出版了第二版的教程考试指南和基础知识，教程有了较大的改变。从我们实际面授的课程培训的课程来讲，学员反映可能对一些问题比较集中，所以我们现在利用这样一个机会跟大家有所沟通。
综合我们数位老师对教材的研究，发现我们第二版新教材的知识结构、知识内容和知识要点，与第一版相比有这样几个方面显著的差别。
一个差别就是在原有的四级人力资源管理师和四级的基础之上知识结构的重点有某种显著的下移倾向。这个意思是什么呢？就是原来是二级的内容，可能在第二版当中下移为三级了，原来三级的知识内容在第二版下移为四级，这是我们对教材的显著的一个特点。
第二个就是从教材的篇幅来讲显著增大了不少。我们不用细讲了，从教材的编著上就可以看出来。第一版教程是两级，所谓注师、员和师跟高师合为本，两级一本。而我们第二版教程是一级一本。同时篇幅没有什么改变，显然从整体每级的教程当中至少增加了一倍，所以篇幅增大。
第三就是第二版的一个教程的显著特点，跟第一版相比，就是在知识比例和结构比例这两者比例当中变化比较大。好像在第一版教程当中，我们对于知识和技能的比例强调的不是很多，但是在第二版当中有一个显著的特点，就是知识的内容的比例相对来讲偏少，而技能这部分相应来讲却比较大。这是我们感觉一个比较明显的特点，显然教程在实际应用技能方面有所加强。
第四个特点是，第二版教程对于最近几年人力资源管理和与人力资源相关的学科。比如像劳动经济学、劳动法、管理心理学、人才测评学等等这方面理论发展应该有必要明显跟踪。根据几年的成果和原理理论融入到我们新的教程当中。针对于第二版教程与第一版教程的显著变化，以及对于知识点的整体结构的把握，我们感觉是不是从这样几个方面来对于新教材与旧教材的有所把握。
除此之外，职业资格的考试方法、题型、时间没有本质的变化，也就是一个上午考完，前一部分是我们基础知识、后面部分是我们应试技能。基础知识如果我没记错的话好像是90分钟，应试技能好像是在120分钟。基础知识部分都是选择题，单项选择和多项选择。当然基础知识还包括一个很重要的，就是职业道德，职业道德是我们所有职业认证当中必考的内容，一般来讲它占25分的比例。按照相应的比例折算成基础知识的总分。同时又一点还很重要，如果你的职业道德没有考过60%，如果没有达到60%的比例，职业道德没有及格的话，那么你整个的基础知识都被判定不及格，即使你后面考一百分，满分也没有用。这一点请大家一定注意，在允许的情况下还是要对基础知识和职业道德的内容也要看一看。
在应试技能方面没有什么的变化，基本上还是这些。因为在前两天做三级串讲的时候，有学员就问过，技能考试都有什么的题型，我想这是一个必要通用的问题，可能也有二级的学员对这个比较感兴趣，我们简单的介绍一下。技能的考试的试卷，到目前为止强是四类题型。
第一类是简答题，一般来讲是两个题和三个题，每题大多数情况下都是10分，这样一个比例。
第二类题型是计算题。注意计算题，显然不是来考察我们计算的能力，更多的是我们要考察我们在人力资源管理过程当中，这些理论、方法、技能、技巧工具的运动，只不过它是以计算的形式。
第三类是综合分析题，也有叫案例分析题，主要是给我们一个题干，根据题干让我们找出问题。第二个是提出方法，可能这个问题我们在后面还可能会讲到，我们简单的讲一下。
第四类题叫做方案设计题，一般也是给你一个题干，要求你根据这个题干或者结合你自己的企业本身的实际情况来针对于某个问题来进行这个方案的设计。比如说方案的制度，让你拟一个计划、协议等等诸如此类。这个是我们要讲的一个开头篇，简单给大家讲一下。
下面的问题主要讲讲这本二级教程当中的六章知识的比例。我们根据考试指南里面的一些要点，将对第五章进行了认真的研究。从知识要点当中提炼了一些我们认为相对来讲更为关键的一些点，希望引起大家的注意，我们分别说一下。
第一章人力资源规划，这部分跟三级教程有显著的不同，这一章是作为我们二级的一个很重要的一章，重要的体现于它是在基础知识部分占15分的比例，在技能部分它占20分的比例，整个教程只有两章是这样一个比例。也就是第一章人力资源规划和第五章薪酬管理，其他各章都是15比15的比例，也就是说在理论基础知识部分占15分，在技能方面也是一个15分。只有这章它的技能方面多加了五分，这显然是有所侧重的。所以我们学员在复习的过程当中，应该对这种倾向型有所应对。
在第一章当中，我总结了四个重要的知识点，第一个知识点叫人力需求的方法，是在40页和46页。这个预测方法教程当中给我们讲了两大类，一个叫定型的，一个叫定量。定性当中给我们讲了三种。
第一种叫做经验预测，一种叫描述，一种叫德尔菲，专家预测法。三种显然都是从定量的角度，从一个更为宏观的角度来做这种人力需求的预测。它不精确，更多的是一种定性的判断。所谓经验法它一般来讲，是利用现有的情报资料和有关的信息，评我们预测人员的经验来对这些信息、资料、数据加以利用，同时结合我们公司本身公司行业和公司发展的阶段的特点而跟人力资源的需求来进行。它建立在数据、信息、资料的准确详实上，另外是建立在我们人员是否经验丰富，显然这种偏差的影响很难避免。这种主观性的偏差是肯定会存在的，这是第一个方面。
第二种方法叫做描述法，它是我们的计划人员通过对组织的发展情况的有关因素的变化而对于需求的描述，或者说是一种假设。
第三种方法叫做德尔菲法，它是通过不同的专家，基本上是外部的专家，背靠背似的，反复多次的评估最终综合得出的人力需求的预测方法。我觉得对于这三个方法、内容的掌握，大家应该注意他们相互之间的差别和他本身的特点。这样对比来讲，对于我们掌握了解的知识点可能更有帮助，这里面好像死记硬背达不到效果，这是我要说的第一类的方法。
第二类的方法叫做定量的方法，这个定量的方法教材当中讲得非常多。讲了十类，共十四种方法。而十类十四种方法整体上是作为一个X要素来加以管理的。
在前天讲三级串讲辅导的时候，有人曾经问，什么叫X？这个是我们考试指南当中的一个说法。在考试指南当中我们有一个知识结构的表，在这个表当中，将不同的整本教材当中的结构和知识点定义为X、Y和Z要素。所谓X要素指的是关键的知识点，比较重要的知识点。一般来讲在考试当中出现的概率是比较高的。一般对于这种知识点我们要求是应该能够完全掌握的。除此之外对于教程当中的一些不是特别的重要的，但是也起到一定作用的要素我们定义为Y要素，Y要素在考试当中一般定位为一般的这样的程序。
第三个要素叫Z要素，Z要素一般是比较次要的知识点，相对来讲在考试当中出现的概率比较低，也比较少。所以我们在复习应考的时候，我们一定要认真的依照考试指南，因为考试指南是最权威的，我带了这么多班的课，我始终不建议我们去压题、猜题去预测题我认为只有考试指南是最权威的，这个是我们刚才所说的，定性题目的十类，共十四种。分别是转换比率、人员比率、曲式外推、回归分析、经济计量模型、灰色模型、生产模型、马尔可夫、定员定额分析，以及计算机模拟考，这是讲的十大类。在十大类的第九类，所谓定员和定额的分析法，这个实际是我们在三级教程中详细讲过的内容。说到这一点，还要请大家注意这样一点，我不知道大家是不是认真读过了我们第二版的二级的考试指南。
在考试指南当中有一个重要的题法，是在第一版当中，一直贯穿下来的思想。所谓人力资源管理师的四级是下覆盖，这一点特别请大家注意，人力资源管理师四级的资源结果是下覆盖。换句话说就是当年直接考二级的时候，人家以为你三级已经学过了。当你考三级的时候，人家以为你的四级已经掌握了。如果你二级考试给你出一个三级的题，而这个题又是在二级课程当中又没有涉及的内容，这个不能认为是奇怪，因为是下覆盖了。当然在我们第二版教程的当中，在编著的过程中作者应该注意到这个问题。
非常关键的一个例子，定员定额分析法在我们第一版教程当中，如果三级有了，二级就不说了，但是在第二版的过程当中还是把它所了。虽然没有我们三级的这样全和详细，但是毕竟还是涵盖了，这一点请大家注意。
这十四类方法，我认为特别需要大家注意的就是第一类，第一种方法和第二种方法。所谓转换比率法和人员比率法，大家可以发现这两种方法，教材不仅讲了共识、原理，而且也给我们举了例子，显然作者是有倾向性的。后面好像大多数好像只列了一个共识，后面甚至共识都没有。教材的侧面点不同，在这里是不是有一个直观的感觉。
第二个知识要点在教材的第48页，叫人员总量需求的预测，这四种。这四种分别叫做曲式外推、回归分析、灰色遇损模型和模型预测，利用模型进行预测。这四种方法是针对于总量的，是对人力资源总量对这四种方法我们也应该有所掌握。虽然跟前面有内在的联系，但是教材同样把这个列为了知识点，我们应该引起注意。
第三在教材的第64页，说的是内部供给预测的方法。所谓人力信息库，接替模型和马尔可夫法。在这三种方法当中，特别请大家注意管理人员的接替模型。这个模型是怎么运作的？是怎么化这个方块，方块当中怎么有一条斜线，上面的数字代表什么，下面的数字代表什么，这里面的概念大家一定要看懂。对此之外的两种方法我们大家有所了解就可以了，所谓人力资源信息库和马尔可夫上模型。刚才说到马尔可夫模型型，在这三类方法当中，我认为接替模型是最重要的。除此之外前后两个方法，人力信息库和尔可尔夫模型大家看一下就行了，这个阶地模型大家一定要掌握。我认为这个知识点作为一个考点来说应该是比较好的，这是我们第一章的第三个问题。
第四个叫做人力供不应求与供大于求的应对方法，是在70页。或者说这一章的最后一页，这个知识点是我们第一版教材跟第二版教材一个共同的知识点。这个实际当中在第一版教材中也作为一个重点来加以论述。在第二版当中我们不认为这个知识点的重要程度有所下降。所以请大家要注意这个知识点，为什么这个知识点它的重要性没有下降，根本的原因是我们在人力资源管理过程当中和实际的工作当中经常碰到，针对性非常强的一个问题。所以这两种情况我们人力资源管理的应该如何应对？这是非常重要的两种方法，我们来具体的看一下。
第一种叫做不同要求的情况怎么办？教材当中讲了六种应对办法，第一个将富余的调到空缺的，如果短缺可以经过内部培训晋升，如果实在不行可以考虑外部招聘。第三如果不严重，员工又愿意，劳动法又允许的情况下，可以增加报酬可以抵消这种人力需求。第四就是提高企业，在我们老教材当中有一个提法叫做资本劳动替代率。资本劳动是可以相互替代的。说一句白话，当我们资本多的时候我可以少用人，因为我可以上机器、上技术、上水平。当我资本少的时候，我需要多用人了，资本与劳动是存在替代关系的。如果当我的人力供应不足的时候，我可以提高我的资本投入量，而抵消对人力的需求，这是第四种方法。
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第五种方法看能不能考虑非全日制的用工。
第六种方法制定聘用全日制的，这六种方法，这里面为什么要强调，六种听起来挺简单的，为什么要强调呢？当你有人力需求的时候，你不要第一想法就想到招聘。我们现在在企业当中，企业当有人力需求的时候，我们往往第一想法就是用招聘来解决问题，但是你要知道，一个人招来总要比一个人走要容易得多。所以招人增加人员编制扩大职工队伍应该慎重。一般来讲我们要考虑三方面的因素，是不是有相对减少，是不是有离职、退休的这叫相对减少。所谓第二类叫有没有绝对增加。绝对增加指的是你的生产规模扩大了吗？产品系列扩大了吗？产品线增多了吗？销售范围增加了吗？如果没有增加，为什么原来不需要这么多人，现在为什么要增加呢？第三就是满负荷，你现有的人力资源是不是得到了充分有效、科学、合理的运用，满负荷。如果没有这些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真实的，是不是合理得就很值得怀疑了。
第二叫做当供大于求的时候怎么办？如果第一个问题没有控制好，盲目的招人了，就很容易出现第二种情况，叫做供大于求了。原来需要这么多人，生产出现波动性、业务出现波动性、市场出现波动性，原来能卖这么多，现在卖不了，原来有这种需求现在没有了，内部人员供大于求。
对于供大于求这种情况我们内部能不能消化掉，是不是我马上就要想到要裁人，要解除和中止劳动合同，这是不是都会带来我们企业的高成本？你接触你是不是得给补偿金，你中止也要牵扯到很多的问题，所以我们有没有内部转换。教材当中给我们讲了七种方法，时间关系我就不惜说了，大家看一下应该很简单，但是作为这两点，一个是供大于求，一个是供不应求，这两种应该怎么应对，这些方法我们应该注意掌握。
我们的提问平台上有很多的学员在问，希望老师能够介绍一下应试的技巧和方法。我们以这个知识点就可以说明问题。这个知识点他怎么来考你，他不会作为一个简答题来考你。是不是你把它背下来你就可以应付？那太简单了，这个题出得太没有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一点怎么考呢？他把这个问题柔到一个题干当中去，实际上他给你一个大致的背景，比如说有一个A公司，这个A公司怎么样，原来的生产规模扩大了，所以他聘用了很多人，但是由于市场变化他原来生产得那么多东西，现在市场没有这种需求了，所以生产量下降，那么需要的人也减少了，现在就存在供大于求的情况。那么企业采取了什么办法？比如说中止、辞退，甚至闹到劳动纠纷了。这是一个题干，这是给你说的一件事情，那么后面有两问来问你。第一这个上述的企业在人力资源供求方面，或者说上述这个企业当遇到人力资源的波动，或者供大于求的情况的时候，这种应对方法存在哪些问题？这是第一问，根据题目的题干的不同，可以一般来讲至少是五分，如果这个题出得再狠一点，这一问就可以要你十分。这就能不能能够答出题干埋伏的题目要点。
第二问你针对这种情况，现在请你对这个A公司来改进一个设计改进方案。这第二分也可以是五分甚至是十分。实际上我们发现他这个题问的是第一问叫做发现问题，第二问叫做解决问题。首先你能不能够发现这个问题，不同的人，可能你觉得这是个问题，可能我觉得不是问题。你能够找出五个问题来，我可能找出两个问题来。不同的人可能解题的能力就不一样，这个实际能力是不是差，就考出来了。第二叫做解决问题，解决这些问题，同样摆在这儿，你有没有好的办法和独创的办法，这是考你能力非常好的题目。这种题目考背或者把教材当中的东西死记硬背你是应对不了的，因为谁也不知道他出什么问题，这完全是一个开放式的问题。这四个知识点构成了我们第一章的四个知识要点。下面我们看第二章。
第二章招聘与配制。这一章在基础知识和技能方面都各占15%。在这一章当中，我们给大家总结了这样五个知识要点。一个是在第72页，所谓员工素质测评的原理，这三个原理所谓个体差异，工作差异和人岗匹配，这三个原理。这三个原理我认为很有可能是作为一个简答题来考。因为这种纯原理的东西不太好套，不太好用其他的方式来套。它往大的考也就是一个简答，往小的考也只能是一个选择和填空了。这三个原理我们应该掌握，也就是能够背下来和说出来。如果是一个简答题你相应多少对于每一点多少有一个一两句的解释，就把三点摆在后面不太合适。这是第一个知识点。
第二个是在107页叫做面试常见的问题。面试常见的问题，总体有五类大问题。所谓目标不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题不合理、考官偏见。有五大类，其中请大家注意，这五类非常的重要，更重要的是第五类。因为在第五类考官偏见当中，含有具体的四种偏见，你要知道这四种都是什么。所谓第一叫做第一印象、也叫首映效应。就是第一眼叫做先入为主。第一次觉得这个人特好、能力特强，以后他表现出不强，也好像也被你忽视了先入为主了。
第二叫对比相应，对比效应是指人员之间跟人员之间的对比，跟你产生了误差，比如说你前面面试了一个人素质特差，你给他提了很简单的题他都答不出来，但是后面又来了一个人，你给他提同样的问题，实际他答得并不很出色，但是实际跟前面比你觉得他不错，这个时候你有可能对后面的人的评价有点偏高，因为基础不一样。相反如果前面一个人能力很好，后面又来一个人就显得对他有所低估了，这叫对比效应。
第三叫“运人”效应，也叫以点带面。很简单的一句话，叫做一叶障目，不见森林，叫以偏而概全。
第四种叫做论文压力。我们在企业当中，有实力的人力资源管理工作经验的人都知道，人力资源招聘的主管，有时候工作压力也是很大。老板经常会说让你招人都招不来，让你挣钱挣不来也就算了，让你花钱你都花不出去，招一个人就那么难吗？实际上这就是我们的压力，有时候在比较大的压力的影响之下，我们就有可能，表面上没有感觉，有可能在你的心里你的指标会有所降低。我们对五类的常见问题应该认真的加以理解，特别是第五类的四种情况。这是第二个知识点。
第三个知识点叫群体决策，在123页。我们说，在招聘的过程中，如果仅有一两个人来最终做录用的决策，显然他会受到一种主观偏差的影响。为了克服这种偏差，就有一种重要的决策方法，就是群体决策方法。他是集大家的智慧，弥补每一个人的缺陷，共同对相应的问题做出决策。他的信度和效应显然有效提高。这里面对这个知识点我觉得大家应该比较了解，在教材当中讲得很清楚，过程也不是很复杂，大家应该比较注意。在124页，这三个表和这几个过程。第一个叫建立团队、第二个叫实施招聘测试，第三个作出聘用决策。这个过程大家都应该有所了解。
第四个知识点在127页，所谓无领导小组的讨论法优缺点，这个大家要注意。在其他的各种方法也好、程序也好、步骤也好这个优缺点好像基本都是汇集在一段当中，简单跟你说就完了。但是大家要注意，在无领导小组这个问题下，优缺点专门做一个大问题来跟你详细的阐述。而且将每一个优点和缺点都详细的列在里面，显然教材是要强调这里面的内容。而且这个优缺点也是在考试指南当中作为一个X的要项来加以管理。所以我觉得我们至少要将五个优点和四个缺点都是什么我们都应该掌握。应该来说这一道也有可能是一个简答题，这种简答题应该考的概率是比较大的，这个都比较简单，我们由于时间的关系，我们做更多的阐述解释了。
第五个知识点，在139页和128页。128页主要讲的是无领导小组讨论法的实施的步骤，这个步骤总共有三个阶段，所谓第一准备阶段。这三个阶段和第一编制讨论题目，第二设计平分表，第三编制计划表等等等等。另外一个知识点在139页，这个无领导小组讨论法的题目的设计，这是教材专门作为一种能力来给我们介绍的，这也是作为一个X的要项来加以管理。这个设计共有六个流程，分别是选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、试测、反馈修改于完善，这个过程大家应该能够掌握，这是第二章的内容。
第三章我们是培训与开发。培训与开发这一章也是在整体的考试里面当中占15和15的比例，知识和技能都各占15。在里面我们总结了四个知识要点，一个在173页，叫管理技能开发的模式。这里面这个模式共有九种，比如说在职开发、替补训练、敏感性训练、角色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理训练。
我觉得这九种模式至少都是什么，它是针对于什么的开发与培训？大家应该有所了解。比如说跨文化训练主要是对不同文化的人训练等等，角色扮演主要是针对于态度等等等等，敏感性主要是针对管理者对外界其他人的感情敏感的程度等等，每个模式的特点大家应该有所掌握，这是第一个知识要点。
第二个知识要点叫做培训效果的四级评估，这个在184页。培训效果的四级评估，所谓反映评估、学习评估、行为评估、结果评估这四级评估，大家要注意，这四级评估是层层深入的。首先有反映评估，有了反映评估才有学习评估，有了学习才有行为评估最后才有结果评估，这是第二个知识点。
第三个知识点叫做培训成果的评估，在188页。这个五种成果评估，一个叫认知成果、技能成果、情感成果、绩效成效，还有一个回报率。我们说认知成果一般比较适合于考察知识，可以用笔试。技能成果比较适合于考察掌握了哪些技能和技术水平，一般来讲可以通过观察来得到。情感成果一般可以通过调查来获取。绩效成果可以通过他的绩效产出和很多的指标。产量、废品率等等等等。最后投资回报率是我们企业最终的目的，投入企业当中的培训，要投入也要讲究产出，这是第三个知识要点。
第四个叫培训评估的方法，在194页。教材当中总共给我们讲了八个评估方法，大家要注意,这每一个评估方法它的重要性是不一样的。比如说问卷调查法在《指南》中是一个X项，访谈法也是X项，观察法就不一样了，观察法是Z，一般讲在应试之前你的时间不充裕的话Z项可以不看，我们都是在职人员的培训，你把这个书都看了也是有难度的，在临考之前这个Z就不要下更多的力量了。
第四座谈法也是X项，内行法也是，笔试就是外要素。操作型测试是X行为观察是Y，所以虽然有这八种方法，但是它的侧重点不一样，显然问卷调查、访谈、内醒座谈这几种方法相对重要一点。这几种方法怎么用教材介绍的很清楚，我们把要点讲一下。这几种方法理解记忆的时候要用对比方法，每一个方法的特点是什么，他和别的方法有哪些独到的东西。这是第三章。下面我们看第四章。
绩效管理也是各占15%的比例，在这章当中我认为最重要的一个知识点就是在226页。这20种绩效考评方法的总结和对比。应该来说在二级人力资源管理师培训当中绩效考评的20种方法是给我们出全了，在三级当中没有讲全，但是在二级当中20种方法都讲全了。这20种方法分别是什么大家都要掌握，同时每一种方法它的特点是什么，教材列的这个表我觉得非常好，非常直观，非常详细，而且也非常有效，我们把它对比起来记可能效率比较高。这个知识点我觉得在这章当中最重要的，当然这个知识点应该是比较大的。这是第一。
第二，在教材的234页，考评指标体系的设计方法。考评指标体系的设计方法教材当中总共讲了6种方法分别是要素、图式、问卷调查、个案研究、面谈、经验总结和头脑风暴。值得大家注意的是整个的设计方法总体上是作为一个X项管理。也就是说它对于六种方法的掌握的深度没有做进一步的要求，但是这六种方法多是什么，他们每个方法都有哪些特点，适用于什么样的考评我们应该有所了解。这是第二。
后面三个知识要点主要集中在考评方法当中，第三就是KPI的体系方法。KPI叫关键绩效指标，我们简称KPI。这个关键绩效指标的提取是有方法的。教材中讲了三种方法，这个要点在250页，这三种方法分别是目标分解、关键分析、标杆基准。我觉得这个知识点非常有效，因为在实际的人力资源管理当中在企业当中搞KPI的企业非常之多，但是你去认真观察一下，KPI指标什么指标都有，当然了这里面有一个KPI的选择问题。如何提取这个KPI？教材当中讲了三种方法，我们应该认真学习一下。当然这里面我认为最重要的方法就是第一种就是目标分解。它是从总的目标从企业战略的目标，从企业的整体目标出发的，逐层予以分解，层层剥离、层层细化，从总的到部门的，从部门的到职能的，从职能的到岗位的，从岗位的到每个人的。是层层深入，这叫从后往前推，有点施工企业的倒算工期的味道。每个人的绩效都提高了，每个人的指标都完成了，由于你每个人的指标都是从总目标从后往前推来的，企业整体的目标不可能不实现，肯定能实现，当然得每个人都实现，而且从后往前推是准确有效的。
还有一个知识要点跟KPI并列的就是KPI提取的程序与步骤，在251页。这个大家也要予以关注。这整体上也作为X项加以管理。这个程序与步骤大家应该多看一看。所谓比如说利用关系图来分析产出，所谓利用绩效提取标准。在提取标准当中大家要注意，教材当中特别提到了一种方法是SMART，这个指标一定要符合这个原理，这个是五个英文词的字头，分别是要求你指标具体的，可度量的，可实现的，现实的和有时限性。这是制定指标的一个重要衡量标准。一定要符合这个SMART原理。这个是第三个知识要点。
第四个讲的KPI设定的问题与解决办法。KPI由于在企业当中五花八门各种都有。所以教材当中特别讲了一下对于KPI设定当中的具体问题和解决有哪些办法这个在256页有一个表，这个问题点在256页，表在257页是4-16这个表，这个表给我们直观列出来了问题与解决方法。我觉得这个表我们应该认真看一下。很多东西所谈到的都是我们在实际工作当中KPI出现的问题。
第五是360度考评的程序。这个要点在265页。360度考评是我们现在在企业当中广泛应用的考评。主要针对单独的考评者单围的考评会造成主观偏差反馈面谈和效果评价。同时大家还要注意不仅讲了这样一个程序而且还给我们专门举了一个例子，在讲三级的时候我就反复强调，我们要特别注意教材当中的例子，那些公式那些计算等等，一些图表，一些给我们具体列出范例的题，这显然是作者在编书的时候所强调的希望我们不仅要知道这个理论，而且要会用、会实践的知识点，对这些知识点我们要特别注意，同时要防备他会不会在这些上面给我们出题。好了这是第四章。时间关系不可能说的太细。
第五章是薪酬管理。它是这一本教材当中比较重要的，因为它知识部分占15，而能力部分占到20%，虽然只多5个百分点但是这足以反映出作者对这部分内容的重视和强调。所以我们列了五个重要知识要点。
第一薪酬市场的调查程序在273页。这个程序由5个步骤分别是确定目的、确定范围、选择方式、调查数据分析、提交分析报告。薪酬市场调查是我们获取薪酬在制定薪酬制度、范围获取市场数据支持的一个重要方法。我说我们的薪酬制度一定要制定的具有外部竞争性，没有外部竞争性这人怎么会到你这工作呢，这个竞争性主要体现在你的工资水平、工资制度制定的标准至少不低于同行业同规模的市场平均水平。这是根本定义。如果你是同行业、同规模水平最低的怎么可能有外部竞争性呢？不可能。所以你要比平均水平高。你怎么知道我的水平是高是低，我在市场当中是什么地位呢，就要通过市场调查来得到确认、得到数据。因此市场调查这个方法、程序就变的非常重要。这是我们一个重要数据获取的一个方法。
第二个要点叫薪酬调查数据的分析方法。数据调查来了，因为一个这个数据可能是自己调查的，有的时候是委托专业的调查公司，专业的咨询公司为我们调查，或者是获取社会上公布的一些数字。当我们拿到这个数字的时候这些数字往往不能直接用，我们要对这些基础的数据、信息资料进行分析、研究，这个方法是什么呢？就是283页这个知识点。这个方法教材当中在二级教材当中介绍了六种方法。当然前两种方法是比较简单的，第一是排列法二是频率法。排列法就是把所有数据从高到低或从低到高排列下来，找出所有数据当中排列中点、25点、75点、90点。这四个点是我们制定薪酬制度的重要的点。如果我的企业盈利水平低，我可以考虑25点，如果我这个企业想找一个竞争性至少考虑50点，如果我盈利比较好我应该考虑75点甚至考虑90点。当然这要根据具体情况判定。第一种方法是针对于我调查的薪酬信息可以明确的得到那个数。可以得到人家挣多少那个准确数字才可以用这个方法，但是在实际调查当中人家不愿意给你提供准确的数字，一般给你平均数或者给你一个范畴。对于这种方法我们用排列法分析就不行了。要用什么方法呢？就要用频率法。频率法是建立正态分布原理的基础之上的，正态分布我们在教材中已经讲了很多次了，它是说两头的总是少数，中间的总是多数。通过这个原理我们就可以通过频率出现的不一样能够判断出来哪个是我们应该参考的点。这两种方法是比较简单的。后面的四种方法相对来讲比较复杂的，分别是区中趋势，离散分析、回归分析以及图表分析。其中区中趋势又分为简单平均、加权平均和中位数。离散分析又分为百分法和四分位法。当然我们注意观察教材，后面的四种方法有的给了你公式，有的没有给你公式只是给了你这样一个概念，所以我们认为这种方法可能更多的是要求我们从概念、理论上对它有所了解。而第一种、第二种是不是有可能在计算当中会出，或者作为一个保障性的题会出。
第三个知识点在325页叫做工资制度的设计原则。这个原则整体上是作为一个X要素加以管理的。有公平性原则。公平性原则又分为两个，一个是内部公平性一个是外部公平性。内部公平性就是每个人的工资应该与他的贡献成正比，干的多拿的多。外部公平性是说我们刚才说的那句话，它一定要体现市场平均水平以上，要可以跟其他企业相比，至少不低于其他企业。第二个叫激励性原则，指薪酬要有差别，而差别要让员工切身感觉到。只有他感觉到薪酬差别的存在，他才可以感觉到干好和干坏是不一样的，职务是有差别的，贡献大贡献小跟自己切身利益有关系，他才会去努力。第三个叫做竞争性原则，指至少应该获得市场当中的什么样的水平。第四叫做经济性原则，指你工资发的起而且根据你企业的盈利能力，在盈利能有所保障的情况下尽量少花钱多办事。第五叫做合法性原则，国家有法律规定比如加班工资等等。
第四个知识点叫做宽带式的工资。在333页。宽带式工资制是我们最近这几年被广泛应用的一种工资模式。它主要是跟金字塔式或者是分层式的薪酬制度对应。这两个正好相反，金字塔是层次多，差别大，而且宽泛制正好相反。我们要看一下内涵、作用、设计的程序。这是第四个知识点。
第五个知识点叫做工作岗位分析的步骤和横向与纵向的方法，这个在300页。步骤和具体的方法，所谓岗位分类之前如何，岗位分类之后如何，在301页，书里有一个图很直观的表示部分出来了。横向分类方法、纵向分类方法这个大家应该多看一下。好了，这是第五章薪酬。
第六章劳动关系管理，在这部分相应的来讲我们感觉二级教材在劳动关系管理篇幅相应的偏少。但是在比例当中并不低也是各占15%，这里面大家要注意，这章当中我们第一个所要强调的就是第一节劳动者派遣，这是第二版教材当中最新的一个概念，也是最新的知识点在第一版教材当中一点都没有涉及到的，而且这种劳动者派遣在我们现实生活中是大量存在的。最著名的一件事就是肯德基跟徐元格的劳资纠纷，打的是很热闹。新闻媒体也炒作的很厉害。最根本的问题就是劳动者派遣。所以对于劳动者派遣我们应该作为一个重点来加以了解。这里面可以分为这么几个知识点第一个是劳动者派遣的特点。在此之前我们还要掌握劳动者派遣的概念。教材给我们明确定出来了它的名称就叫劳动者派遣。从此之后你学习了这个知识你不要用其他的名称，教材里面有很多名称劳动派遣、劳务派遣、人才租赁等等都是不严禁的，只有劳动者派遣这个概念是最准确的，而且在《劳动法》当中以法律的形式被界定出来的所以它是有权威性的。在353页讲了劳动者派遣的特点，对于这个特点我们要从三个方面理解，所谓形式劳动关系的运行，实际劳动关系的运行和劳动争议的处理这三方面。劳动者派遣我们说是一个三方关系，不像我们原来的比较单纯的劳动关系是两方关系，这是三方关系，这里面存在的形式劳动关系的运行还存在实际劳动关系运行的这样一个层次，正是由于这两个层次存在这种定型、共存，所以对于这种劳动关系形式要采取特殊的劳动争议处理办法，只有这样才可以有效保护劳动者合法权益，应该来说我们原来所说的劳动派遣实际上是钻了一个《劳动法》的立法空子。《劳动合同法》今年有望出台，一但出台这个漏洞就被彻底堵住了。
第二个知识点劳动者派遣机构的管理。这个被教材定为重点加以考虑，为什么？劳动者派遣之所以会失控，之所以会有这么多单位钻空子，之所以会出现徐元格这个事情最根本的原因不是肯德基，也不是劳动者而是中间的中介机构，所谓劳动者派遣机构。因此国家从立法的角度，从行政管理的角度要加强对这类企业的管理。这个管理在355页，怎么管理？从三个方法加强管理。第一叫做资格条件。不是什么规模你都可以办这种企业，叫做抬高门槛，原来没有门槛。这公司就我一个人，从董事长到基层就我一个人，告我吧，你不告我，我还出不了名呢，管它臭名还是香名。所以它的违法的成本极低，大不了你告倒我之后明天我企业破产了，愿意找谁就找谁。所以要抬高这类中介机构的门槛，达到什么规模、有多少注册资金才能干。
第二是设立程序。这个设立程序叫做双审核。我们现在开工资叫做前置审批，后置审批。不仅工商局要审核而且劳动局还要审核。
第三所谓合同体系，就是要对劳动者派遣的这种怎么签合同，跟派遣单位怎么签、跟劳动者怎么签，跟实际用人单位又怎么签，这里面有合同体系的问题，这显然不是一个劳动合同所能完全解决问题的。
第三个知识点叫做工资集体协商的概念、内容和程序，在360页。工资集体协商这个知识点在我们第一版教材当中没有涉及到的，在第二版教材当中作为一个重点加以介绍的，所以这部分大家要注意。以前没有提到的。
第四个知识点是劳动争议的处理程序，在382页。中国的劳动争议处理有一个特殊性，虽然劳动争议也是一种民事争议，但是这种民事争议是一种特殊的民事争议一般叫“一裁两审制”。叫做“仲裁前置”。也就是说你要打劳动官司，直接到法院，法院是不受理的，要先到劳动局的劳动争议仲裁委员会，必须是它仲裁之后你还不服才可以到法院进入司法程序。因此劳动争议处理程序有四个层次：第一叫做协商。指劳资双方要协商。劳动者和用人单位有什么事先沟通看能够解决。不行在进行调解，调解还不行就提请仲裁。这个是可以一方也可以双方提请。一方提请就可以启动了。仲裁之后还不行进入司法程序就是诉讼。所以有四个步骤，协商、调解、仲裁、诉讼。在仲裁和诉讼这个程序中分为“一裁两审制”。
第五个知识点叫做集体劳动争议。这也是我们第二版教材当中突出的一个内容。首先我们知道什么叫集体劳动争议，在385页指三人以上有共同的标的。第二点我们还要了解重要的一点就是集体合同争议它适用特别程序。这个特别程序是什么大家具体看一下，但是一定要注意它适用特别程序。同时要注意特别程序与一般程序有什么样的区别。在385页，上面这是作为X要素加以管理的，这两个程序是有区别的，因为集体合同争议它的影响比较大，可能会造成严重的社会问题，因此要抓紧处理、解决不能拖。由于时间比较紧张，今天我们中途可能由于网络的技术原因有一些短线，所以我们时间稍微托了一点，现在已经9点20多了，下面看一下大家有什么问题来具体看一下。
一个网友他说二级当中第六章劳动关系处理课后有两个复习题5、6题，第5题是平等协商含义是什么？平等协商与集体协商有什么区别？第6题让你试述一下从异体像利益协调性的转变。
我前面说到过这个问题，人力资源管师知识结构是下覆盖的，刚说完这句话这个问题就出来了，这个问题显然在我们二级教材当中没有找到相应的答案，我告诉你二级当中没有。这两个题的内容在三级当中。我们具体看一下三级的教材。二级教材当中这个问题没有讲，在三级教材当中讲的，在哪儿呢？我不知道这个学员有没有三级教材，如果有的话我们可以看一下在哪儿说的这个问题。在三级教材的第292页，我刚说完这个知识结构是下覆盖的，就是它考你二级恐怕三级也考，因为人家明确说了在《考试指南》当中有明确的一句话人力资源管理师四级知识结构是向下覆盖的，考二级的时候人家意味着你三级的知识已经学会了、掌握了，这个就是一个非常重要的例子，我刚要举这个例子的时候这个网友就提出来了。在三级教材当中的292页平等协商制度，这里面特别讲到平等协商作为职工参与管理的重要形式与定立集体合同的集体协商是两种不同的制度，具体表现为以下六个方面。这是在二级教材当中没有的，所以你根本找不到。这也是证明了我刚才所说的那个话它是向下覆盖的，第6题也是这样的，你要从三级教材当中找。但是大家要注意，这种向下覆盖在我们考试当中的比例不会非常之大，而且我的感觉它可能不会作为一个大题来考你。可能会以一种比较小的问题来考你。好了这个问题不知道这么回答这位网友是否满意。我们看一下个。
讲讲重点的地方尤其是三、六章，这个我已经讲过了。讲一下考试当中的技能部分的题型，这个我一开始就讲到了。
下面说《考试指南》当中量比较小，《考试指南》有用吗？《考试指南》当然有用，特别是里面的知识重点、结构很有用，而且后面《指南》里面有一些习题大家应该做一做。
还有问的说今年的计算题考试与往年有什么不同的地方。计算题题型没有变化，只不过这个知识点有可能不一样，以前的知识点可能考你公积金怎么算、社保怎么算。但是今年我希望大家能够注意，比如说我们讲的劳动定员与定额的预测，预测职工人数是不是有可能通过这种方法来考你计算题。除此之外我想重复一下就是答题的技巧。好像大家对于答题的技巧，反映比较多，就是拿到一个题总是感觉，又一个网友提了一个问题，计算机施行应该不会超《指南》题吧？肯定不会。一次量化和二次量化重要吗？不重要。知道这个概念就行了。不必作为重点。那个已经非常专业，知道有这么一个概念就可以了。
群体决策会以什么形式考？
群体决策，一般来讲我们觉得有考的可能性，但是这个点好像不太容易考，显然这为网友对这个知识点也认真琢磨了一下，是不是觉得这个点不太容易考，如果作为计算题这个知识点有点不太值的这么一个感觉，我怀疑它一方面会不会以选择题考，或者是用一种柔在案例分析题当中考你，就是怎么来运用群体分析。
有人说讲讲内行法。内行法概念作为重点，里面的具体内容不必作为重点。这是一个非常深的一个内容。我们由于时间关系不能把这个内容详细给大家讲了。我们只是强调一下内行法这种方法大家要知道，它的特点要知道就可以了。
除此之外我想再提醒大家一句，这是在我们三级串讲当中反复提到的。就是计算题一定要注意层次，要把计算的过程体现出来。别嫌麻烦，不要只有一个结果，有过程最后计算结果错了，那还是有分的。除此之外对于案例分析题大家一定要注意，首先要认真地审这个题干所谓它给你的规定情景，这个题干当中肯定存在很多问题，你首先要把这个问题找出来，就是发现问题，有的人发现不了问题，何谈解决问题。发现闻听问题之后要把问题分析清楚，在分析清楚的基础上然后提出你的建议和方法，这是一个完全考我们灵活运用能力的这样一种知识。往往很难有这种唯一和最佳的这么一种答案。
除此之外就是说大家一定要注意从历年考试的经验来看，我们的题量来是偏大的，所以大家要把握考试的节奏，一般来讲对于一个题，尤其是简单题你好像不能超过5分钟的思考。因为你想总共120分钟，你要大量的写，因为第二个考试完全都是笔答的，要写，我们现在的职业工作者比较习惯敲，写的工作衰退，所以在考的时候有的人一边考试一边甩手，为什么？那条胳膊已经酸了，所以大家要注意对时间的把握，是不是能够提高相应的速度。
有人说会出设计平分表的题吗？
有可能。但是这么出的话可能难度会比较大。
53页的需求人员会计算题准备吗？没有太看懂。这个人员需求这几种方法大家一定要掌握。这个是很有可能会考到的知识点。
好，这个由于今天时间关系，大家没有什么问题的话我们就先到这，非常感谢大家能够有这个机会我们进行交流，最后提醒大家一句我所讲的内容是我在研究《考试指南》和研究教材的基础之上，我们几位老师根据任课的经验和讲授的经验自己总结出来的。如果你仅仅凭借这一点就认为，你掌握了我所说的内容就可以应对考试的话那你就陷入一个误区，还是要对教材有一个全面的掌握，我只是想通过这个过程起到提纲携领和抛砖引玉的作用，不希望给大家造成误导。 |
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2007年人力资源管理师命题依据及原则
(一)命题依据
人力资源管理师职业技能鉴定国家题库的命题依据是中华人民共和国劳动和社会保障部于2007年2月6日颁布施行的《职业标准》，并充分考虑到当前我国社会经济的发展水平，对企业从事人力资源管理工作人员在知识、能力和心理素质等多方面的要求。
(二)命题原则
1．命题的总体原则
(1)高等级的理论知识和能力要求覆盖低等级的理论知识和能力要求；
(2)注重基本知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；
(3)符合我国企业的现状乃至今后发展的趋势，以及人力资源管理师的特点和目前整体的发展水平。
2．理论知识鉴定的命题原则
(1)实事求是地反映《职业标准》所提出的各项要求；
(2)注重理论知识对职业能力的支撑作用，强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向；
(3)坚持科学性、实用性、一致性、通用性和先进性原则，既考虑到当前我国人力资源管理师的平均水平，又要体现理论知识的超前性。
3．操作技能鉴定的命题原则
(1)强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用；
(2)采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效；
(3)尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各个等级人力资源管理师的岗位胜任特征，检测考生的实际职业能力水平。
三、鉴定方法
企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。
第一部分理论知识的考试时问为90分钟，考试采用单选(试题题干下有A、B、c、D四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有A、B、c、D、E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。
第二部分专业能力的考核时问不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。
四、考生在考前的复习方法
由于多数考生都是在职人员，平时忙于自己的本职工作，除了在有限时间内进行一次专业的应试培训学习之外，很难坐下来对《职业标准》《培训教程》等资料、教材进行系统深入的研读，因此对于具有丰富实践经验的从业者来说，考前的系统复习是至关重要的，是一个不容忽视的关键环节。
系统掌握《培训教程》中所阐述的基本原理、基本方法和基本技能，紧紧抓住本职业等级所必备的基础知识和相关知识的关键点，密切联系自己的专业实践经验和切身体会．深入探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实践到认识、再从认识到实践的理性的思考，一定能够起到事半功倍的考试效果。为此，提出以下几点意见和建议供考生参考：
1．考前复习要做到全面、系统和深入，掌握重要的鉴定点。要想从容应对所有的考试内容，取得较好的考试结果，就应当进行全面系统深入的复习。因为《培训教程》的内容很多．以《企业人力资源管理师(基础知识)》为例，基础知识在总考试份额中虽然仅占10％～30％，但它涉及劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理五个方面的知识，如果不进行全面系统的复习，只凭主观押题或者掌握若干支离破碎缺乏系统性的知识，在考试时就难以通过。因此，考生要通过全面的复习来熟悉《培训教程》的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训(讲座)，逐步理清和把握本知识要点乃至重点。
2．考前复习要注重理解，加强记忆。对专业知识和技能来说，感受到了的东西，不一定能够认识它，只有真正理解了的东西．才能更深刻地认识它。对各个等级的考生来说。所有的理论知识不能不背诵、不记住，但是完全依靠死记硬背也不行。
3．考前复习要讲究方法，提高效率。考前复习不能没有重点盲目地进行．应该讲究方法。方法得当，就能提高复习的效率和效果。以上所强调的两个方面，实质上讲的就是复习的方法问题。
请大家记住：成人教育，方法是第一位的、勤奋是第二位的
复习应分阶段进行，第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，以巩固已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试内容。
人力资源师考试基础知识复习资料！
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07年助理师（三级）新教材课后习题答案
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07年人管师（二级）新教材课后习题答案
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6月24日徐老师课件下载点击下载文件
7月1日徐老师课件
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